La qualité des relations avec autrui est un facteur déterminant du bien-être au travail. Si ces relations sont positives, elles sont source de satisfaction, de reconnaissance et de soutien social et technique. Quand ces relations sont dégradées, elles sont source de souffrance au travail, d’isolement et, dans certains cas, susceptibles d’engendrer des violences verbales ou physiques. Toutefois, une relation au travail dégradée n’est pas toujours synonyme de harcèlement au travail. Comment s’y retrouver ? Tandem vous aide à y voir plus clair.
Quelle est la définition du harcèlement moral ou sexuel ?
Le harcèlement moral est clairement défini par le Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail).
Le harcèlement sexuel, pour sa part, est caractérisé soit :
- Par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- Par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Face à ce risque professionnel, l’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et mentale de ses salariés. Quand l’employeur prend connaissance d’une situation de harcèlement moral ou sexuel (plainte de la victime supposée, signalement d’un témoin ou d’un membre du CSE…), il doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser cette situation si les faits sont avérés.
L’employeur a l’obligation de diligenter une enquête interne afin de vérifier les faits. Le Code du travail ne se prononce pas sur les modalités de l’enquête et cela peut être difficile à mener en interne. Face à une situation de harcèlement présumé, les membres élus du CSE peuvent faire le constat d’un risque grave et faire appel à un expert certifié pour analyser les situations de travail dégradées et identifier les facteurs de risques psychosociaux qui en sont à l’origine. Les frais liés à cette expertise sont 100 % à la charge de l’employeur. L’employeur peut également, avec l’accord des membres élus du CSE, faire appel à un acteur externe afin de mener l’enquête harcèlement.
Même si les faits de harcèlement ne sont pas avérés, les relations au travail sont généralement dégradées et le collectif de travail impacté dans le cadre d’une alerte harcèlement. L’accompagnement d’un expert peut alors s’avérer nécessaire. Le recours à un expert dans le domaine permet en effet de disposer d’un regard externe, impartial et objectif de la situation. Il permet également de sortir d’une logique individuelle pour analyser le contexte organisationnel dans lequel s’inscrivent ces comportements déviants, identifier des facteurs de risques psychosociaux et proposer des actions de prévention.
TANDEM EXPERTISE est un cabinet qui accompagne depuis plus de 20 ans les élus dans leurs prérogatives économiques et sociales. Il est certifié Expert CSE par Qualianor et joue un rôle déterminant en procédant à une analyse approfondie des situations de travail, en identifiant les risques éventuels et en proposant des recommandations. Il participe ainsi au dialogue social et contribue, avec les élus du CSE, à la préservation des droits et des intérêts des salariés.
Article rédigé par Paulette CAUSSADE, experte SSCT à TANDEM Expertise
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