Handicap : le CSE a un rôle à jouer au sein de l’entreprise

Avec les jeux paralympiques de Paris 2024, les personnes en situation de handicap ont été mises en lumière. L’occasion de rappeler au monde entier les valeurs d’inclusion et de respect. Comment les entreprises incluent les personnes en situation de handicap ? Quel est le rôle des représentants du personnel dans la politique d’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise ? On vous répond ici…

On commencera par dresser un panorama des obligations de l’employeur en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap, puis nous nous attarderons sur la manière dont les représentants du personnel peuvent agir sur l’amélioration de l’inclusion de ces personnes.

L’inclusion des personnes en situation de handicap : des obligations légales pesant sur l’employeur

Si les textes n’imposent pas de règles spécifiques en matière de recrutement de personnes en situation de handicap, les employeurs ont tout de même une obligation de non-discrimination dans le processus de recrutement (article L1131-1 du code du travail) notamment sur les questions d’état de santé ou de caractéristiques génétiques (article L1132-1 et suivants du code du travail).

Mais parce qu’il reste, hélas, assez facile pour un employeur de discriminer à l’embauche, le législateur est intervenu en 2018, avec la loi portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel, pour inciter les entreprises à plus d’inclusion des personnes en situation de handicap.

La loi du 5 septembre 2018 ou le renforcement du suivi de l’intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises françaises

La loi du 5 septembre 2018, est venue modifier en profondeur les obligations de l’employeur en matière d’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, cette loi est venue imposer à l’ensemble des entreprises françaises l’obligation de déclarer chaque les personnes en situation de handicap via la DNS tout en maintenant, pour les entreprises de plus de 20 salariés, l’obligation d’avoir au moins 6% de son effectif en situation de handicap.

De plus, elle est venue redéfinir le périmètre d’appréciation des effectifs qui ne se fait plus au niveau des établissements mais au niveau de l’entreprise et l’effectif est calculé au prorata du temps de travail.

Enfin, certaines mesures peuvent venir en déduction de la contribution due en cas de non-respect de l’obligation des 6% telles que :

• Les achats réalisés auprès des EA, EASAT, TIH ou EPS
• Les mesures des accords agréés

À noter : la loi du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur le 1^er janvier 2020.

Concernant le montant de la contribution, celle-ci est collectée par l’URSSAF et est ensuite gérée par l’AGEFIPH. Elle est égale au nombre de travailleurs en situation de handicap manquant multiplié par :

• 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés
• 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés
• 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés

Pour les entreprises ne recrutant aucune personne en situation de handicap, la contribution s’élève à 1500 fois le Smic horaire (article D5212-20 et suivant du code du travail).

Attention : jusqu’au 31 décembre 2024 des mesures transitoires d’allègement étaient appliquées. À compter du 1^er janvier 2025 ce seront les contributions ci-dessus que devront verser les employeurs.

Même si les employeurs sont les acteurs principaux pour l’inclusion par le travail des personnes en situation de handicap, ils ne sont pas les seuls. Les représentants du personnel jouant un rôle important.

Les représentants du personnel : acteurs majeurs pour l’inclusion des personnes en situation de handicap

Dans la lutte contre l’exclusion des personnes en situation de handicap, les représentants du personnel peuvent jouer un rôle important tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau de la société pour faire bouger les lignes.

Négociations et consultations : les moyens d’actions des représentants du personnel pour une réelle inclusion dans l’entreprise

Au niveau de l’entreprise, il existe deux mécanismes que les représentants du personnel peuvent utiliser pour questionner et faire avancer leur employeur sur les questions d’inclusion des personnes en situation de handicap.

Les délégués syndicaux : partenaires des entreprises pour favoriser l’inclusion

Lors des négociations annuelles obligatoires (QVCT, égalité professionnelle), les délégués syndicaux peuvent pousser leur employeur à prendre des mesures plus audacieuses en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap notamment en proposant plus facilement des aménagements des postes de travail ou des modes de fonctionnement alternatifs pour cette population.

De plus, depuis la loi du 5 septembre 2018, un accord agréé sur le handicap peut être signé permettant à l’employeur de s’acquitter de son obligation d’emploi dès lors que cet accord prévoit un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec un financement prévisionnel au moins égal à la contribution que l’employeur aurait dû payer.

S’agissant d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche, les délégués syndicaux ont donc toute latitude pour négocier des plans qui ne sont pas uniquement des plans de communication mais bien des plans pour favoriser l’inclusion avec de réels moyens financiers.

Le CSE : organe de contrôle et de questionnement dans la lutte pour l’inclusion

De son coté, le CSE va, lui, avoir une casquette plutôt de contrôleur. En effet, par le biais des consultations récurrente (économique, politique sociale, orientations stratégique) le CSE peut vérifier la réelle volonté de l’entreprise d’œuvrer pour l’inclusion des personnes en situation de handicap. De plus, dans le cadre de l’accord agréé, l’employeur doit présenter un bilan de la mise en œuvre de l’accord chaque année au CSE.

Le choix des prestataires : agir pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans notre société

Si au niveau de l’entreprise, le CSE n’a qu’un rôle limité pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, il en va autrement pour l’inclusion au niveau de la société. En effet, c’est à travers le choix de ses prestataires tant pour les œuvres sociales que pour son fonctionnement que le CSE a réellement un pouvoir d’action.

En favorisant des entreprises avec une politique RSE développée sur la partie inclusion ou en sélectionnant des ESAT, le CSE contribue activement à l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la société.

De plus, à travers les œuvres sociales, le CSE peut également proposer des activités de sensibilisation ou encore des activités accessibles à tous. Par exemple, le CSE peut s’assurer que les spectacles soient accessibles aux personnes à mobilité réduite et qu’il y ait une traduction en langue des signes, des zones de calme pour les personnes neuro-atypiques ou encore de l’audiodescription.

Si aujourd’hui de plus en plus d’obligations pèsent sur les employeurs pour s’assurer que les personnes en situation de handicap soient bien intégrées à la société par le prisme de l’emploi, les représentants du personnel disposent d’un rôle essentiel pour en assurer l’effectivité.

 Article rédigé par Kevin LE LAY – Solucia SPJ